MAKALAH PERILAKU ORGANISASI

TUGAS MAKALAH

PERILAKU ORGANISASI

NAMA : MAWADDAH

      SAJIDA

BAB I

PENDAHULUAN

A.   Latar Belakang

Pendidikan Teknologi dan Kejuruan (PTK) atau pendidikan pada umumnya, di-selenggarakan untuk membantu melaksanakan proses pendidikan berdasarkan mandat dari berbagai pihak yang kepentingan (stakeholder). Bryson (1991) mendefinisikan stakeholder sebagai suatu individu, atau kelompok individu, atau organisasi yang berkepentingan yang dapat memberikan tuntutan pada perhatian sumberdaya, output atau segala sesuatu yang mempengaruhi output organisasi yang bersangkutan. Memperhatikan pada apa yang menjadi kepentingan stakeholder merupakan kunci keberhasilan organisasi. Dengan demikian sebagai lembaga pendidikan, dalam melaksanakan tugasnya seharusnya mengetahui dengan benar, apakah yang perlu dilakukan dan yang tidak perlu dilakukan menurut kekuatan eksternal dalam mandat organisasi.

Klarifikasi terhadap mandat baik yang tertulis maupun yang tidak, adalah amat penting. Sebab banyak organisasi terhambat dalam operasionalnya kemungkinan karena kesalahan mereka dalam membuat asumsi dasar tentang mandat dan misi mereka. Artinya operasinal dan hasil organisasi tersebut tidak didasarkan pada maksud mandat yang sebenarnya, sehingga karena hasilnya tidak sesuai maka organisasi tersebut dianggap tidak mampu melaksanakan mandat dan selanjutnya ditinggalkan oleh stakeholder. Oleh karena itu, perencanaan operasional  pendidikan seharusnya dimulai  dari klarifikasi mandat yang benar.

Konsep organisasi mengatakan bahwa organisasi adalah wadah sekelompok orang yang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan bersama atau tujuan yang sama. Pencapaian tujuan proses pendidikan memerlukan kerjasama yang baik dan sinergik seluruh komponen organisasi pendidikan. Organisasi dibentuk untuk  memaksimalkan potensi dan kinerja seluruh sumber daya yang ada, oleh karena itu dibutuhkan tata kelola yang jelas, pembagian kerja yang jelas, terstruktur, dan saling bahu membahu (sinergik) dan konstruktif dalam mencapai tujuan bersama yang telah dirumuskan sebelumnya. Sehingga dalam organisasi terdapat tiga aspek yang harus ada, yaitu pertama, harus mempunyai tujuan bersama yang ingin dicapai; kedua, rumusan kerja dari tiap-tiap elemen, atau bahkan dalam scope terkecil yaitu individu, harus saling terkoordinasi; ketiga, setiap anggota harus memiliki peran yang khusus dan spesifik masing-masing[1].

Dengan demikian untuk dapat mengelola pengembangan PTK, perlu memahami konsep organisasi dengan baik, baik pengambil kebijakan PTK maupun setiap indivudu anggota organisasi PTK agar memahami tugas dan fungsinya sehubungan dengan ketercapaian tujuan bersama sebagai tujuan organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

A.  Proses Pengembangan organisasi

Dalam suatu organisasi tentunya dibutuhkan berbagai proses untuk mencapai tujuan dari organisasi itu sendiri, kali ini saya akan membahas proses organisasi dengan cara mempengaruhi dan proses pengambilan keputusan.

1. Proses Mempengaruhi

-Pengertian Pengaruh

Pengaruh adalah suatu kegiatan atau keteladanan yang menunjukan hal baik maupun tidak baik,yang dilakukan secara langsung ataupun secara tidak langsung, sehingga mengakibatkan suatu perubahan perilaku serta kebiasaan, baik itu individu atau kelompok.

-Elemen-elemen yang ada dalam suatu proses mempengaruhi antaralain :

• Orang yang mempengaruhi
• Metode yang digunakan untuk mepengaruhi,dan
• Orang yang di pengaruhi

- Metode mempengaruhi

• Kekuatan fisik, metode ini dilakukan menggunakan fisik, seperti menggunakan tangan dalam mempengaruhi individu maupun kelompok (berhubungan dengan kekerasan).
• Penggunaan sanksi, metode ini dilakukan dengan memberikan sanksi kepada individu maupun kelompok, sanksi yang diberikan berupa sanksi positif maupun negatif.
• Keahlian, metode ini dilakukan dengan keahlian, seseorang yang mempengaruhi mempunyai keahlian dalam mempengaruhi individu maupun kelompok.
• Kharisma (daya tarik), pada metode ini seseorang yang dipengaruhi akan tertarik kepada orang yang mempengaruhi, karena orang tersebut memiliki kharisma tanpa harus menggunakan kekuatan fisik, sanksi maupun keahlian.

-Daerah pengaruh mencakup hubungan-hubungan,

• Antar perseorangan
• Kelompok dengan seseorang,dan
• Seseorang dengan Kelompok

- Analisis French-Raven

Mereka mendifiniskan kekuasaan berdasarkan pada pengaruh, dan pengaruh berdasarkan pada perubahan psikologis. Pengaruh adalah pengendalian yang dilakukan oleh seseorang dalam organisasi (masyarakat) terhadap orang lain. Konsep penting atas gagasan ini adalah bahwa kekuasaan merupakan pengaruh laten (terpendam) sedangkan pengaruh merupakan kekuasaan dalam kenyataan (yang direalisasikan).

French- Raven membagi 5 sumber basis kekuasaan:

• Kekuasaan Balas jasa
• Kekuasaan Paksaan
• Kekuasaan Sah
• Kekuasaan Ahli
• Kekuasaan Panutan

Contoh Kasus :

Pada tahun 2011 lalu, nama Muhammad Nazaruddin ramai diperbincangkan. Selain dikenal sebagai politisi karena jabatannya sebagai Bendahara Umum Demokrat, dia ternyata dikenal juga sebagai pengusaha.  Dia bertambah terkenal belakangan sejak namanya kembali disebut-sebut di berbagai pemberitaan karena tersangkut masalah hukum. Kasus yang terbaru yang membelit Nazaruddin dan sekaligus mengegerkan Partai Demokrat adalah dugaan keterlibatannya dalam kasus suap kepada Wafid Muharram, mantan Sekretaris Kementerian Pemuda dan Olahraga. Kasus itu membuat para anggota Partai Demokrat bersikap malu dan telah mempengaruhi juga organisasi HMI ( Himpunan Mahasiswa Islam) yang dimana Nazaruddin tersebut pernah menjadi anggota organisasi tersebut. Membuat HMI merasa malu, dan banyak komentar yang pedas dilontarkan tentang perilaku Nazaruddin tersebut.  Kasus itu juga kabarnya mengusik Istana (Presiden SBY). Sehingga beredar pula kabar, Nazaruddin bisa saja dipecat dari jabatannya di partai.

2. Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan dalam organisasi ialah kumpulan yang terdiri dari beberapa orang untuk mencapai tujuan bersama, didalam organisasi rentan terjadinya selisih pendapat begitu juga keputusan dalam mengambil sikap, dapat diartikan cara organisasi dalam pengambilan keputusan. Terdapat 4 metode bagaimana cara organisasi dalam pengambilan keputusan, ke 4 metode tersebut adalah : yaitu kewenangan tanpa diskusi (authority rule without discussion), pendapat ahli (expert opinion), kewenangan setelah diskusi (authority rule after discussion), dan kesepakatan (consensus).

• Kewenangan Tanpa Diskusi Biasanya metode ini sering dilakukan oleh para pemimpin yang terkesan militer. mempunyai beberapa keuntungan jika seorang pemimpin menggunakan metode ini dalam pengambilan keputusan, yaitu cepat, maksudnya seorang pemimpin mempunyai keputusan ketika oraganisasi tidak mempunyai waktu yang cukup untuk menentukan atau memutuskan kebijakan apa yang harus diambil. Tetapi apabila metode ini sering dipakai oleh pemimpin akan memicu rasa kurang kepercayaan para anggota organisasi tersebut terhadap kebijakan yang telah diambil oleh pemimpin tanpa melibatkan para anggota yang lainnya dalam perumusan pengambilan keputusan.
•  Pendapat Ahli Kemampuan setiap orang berbeda-beda, ada yang berkemampuan dalam hal politik, pangan, tekhnologi dan lain-lain, sangat beruntung jika dalam sebuah organisasi terdapat orang ahli yang kebetulan hal tersebut sedang dalam proses untuk diambil keputusan, pendapat seorang ahli yang berkopeten dalam bidangnya tersebut juga sangart membantu untuk pengambilan keputusan dalam organisasi.
• Kewenangan Setelah Diskusi Metode ini hampir sama dengan metode yang pertama, tapi perbedaannya terletak pada lebih bijaknya pemimpin yang menggunakan metode ini disbanding metode yang pertama, maksudnya sang pemimpin selalu mempertimbangkan pendapat atau opini lebih dari satu anggota organiasi dalam proses pengambilan keputusan. Terdapat kelemahan didalam metode ini, setiap anggota akan besaing untuk mempengaruhi pemimpin bahwa pendapatnya yang lebih perlu diperhatikan dan dipertimbangkan yang ditakutkan pendapat anggota tersebut hanya mamberikan nilai positif untuk dirinya dan merugikan anggota organisasi yang lai.
• Kesepakatan Dalam Metode ini, sebuah keputusan akan diambil atau disetujui jika didalam proses pengambilan keputusan telah disepakati oleh semua anggota organisasi, secara transparan apa tujuan, keuntungan bagi setiap anggota sehingga semua anggota setuju dengan keputusan tersebut. Negara yang demokratis biasanya akan menggunakan metode ini. Tetapi metode seperti ini tidak dapat berguna didalam keadaan situasi dan kondisi yang mendesak atau darurat disaat sebuah organisasi dituntut cepat dalam memberikan sebuah keputusan.

Keempat metode-metode diatas ialah hasil menurut Adler dan Rodman, satu sama lainnya tidak dapat dikatakan  metode satu terbaik yang digunakan dibanding metode yang lainnya, dapat dikatakan efektif jika metode yang mana yang paling cocok digunakan dalam keadaan dan situasi yang sesuai bergantung pada faktor :

• Jumlah waktu yang ada dan dapat dimanfaatkan
• Tingkat pentingnya keputusan yang akan diambil oleh kelompok, dan
• Kemampuan-kemampuan yang dimiliki oleh pemimpin kelompok dalam mengelola kegiatan pengambilan keputusan tersebut.[2]

B.  Bentuk Hubungan Intervensi Dalam Organisasi

Pengorganisasian berasal dari kata organisasi yang berarti kumpulan orang dengan system kerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Pengorganisasian yaitu proses pembagian kerja ke dalam tugas-tugas yang lebih kecil, membebankan tugas-tugas itu kepada orang yang sesuai dengan kemampuannya, dan mengalokasikan sumber daya serta mengkoordinasikannya dalam rangka efektifitas pencapaian tujuan organisasi. Pengorganisasian menyangkut penentuan pekerjaan, pembagian kerja, penetapan mekanisme untuk mengkoordinasikan kegiatan salah satu hasil dari prosesnya adalah struktur organisasi yang merupakan prosedur formal manajemen organisasi.

            Pembentukan struktur sangat bergantung pada tujuan organisasi dan strategi yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.menurut Stoner (1986) struktur organisasi dibangun berdasarkan :

1)   Spesialisasi aktivitas yang mengacu pada spesifikasi tugas perorangan atau kelompok di seluruh organisasi atau departementalisasi,

2) Standar aktivitas sebagai prosedur yang digunakan organisasi unyuk menjamin kelayakgunaan (predictability) aktivitas,

3)   Koordinasi aktivitas yaitu prosedur yang memadukan fungsi-fungsi dalam organisasi,

4)   Sentralisasi dan desentralisasi pengambilan keputusan. Sentralisasi adalah proses konsentrasi wewenang dan pengambilan keputusan pada tingkat atas suatu organisasi. Keuntungan dari system sentralisasi yaitu pengaturan yang sama bagi semua unit organisasi, kelemahannya bawahan tidak berkembang dan putusan oleh atasan menyita waktu lama. Desentralisasi merupakan pendelegasian wewenang pada semua tingkat organisasi.

Organisasi merupakan wadah dimana sekelompok orang melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama sebagai tujuan bersama. Dalam organisasi dapat ditemukan pengaturan tata hubungan antar anggota baik vertical dan horizontal. Bentuk-bentuk hubungan dalam organisasi pada umumnya atau organisasi pendidikan, sangat banyak dan bervariasi. Namun secara garis besar bentuk hubunan dalam organissi mencakup aspek sasaran, fungsi atau perangkat tugas, tanggung jawab, wewenang dan akuntabilitas.

Berbagai macam hubungan dalam organisasi antara lain :

1. Hubungan garis yaitu hubungan antar unsur dalam organisasi yang menunjukkan garis perintah dari atas ke bawah (vertical)

2. Hubungan staf merupakan hubungan antar unsur dalam organisasi yang menunjukkan penugasan untuk membantu kegiatan unsur lain dalam bidang pekerjaan tertentu.

3. Hubungan konsultatif adalah hububgan antar unsur yang berada dalam organisasi yang setara.

4. Hubungan koordinatif adalah pola hubungan yang menunjukkan hubungan antar unit dalam organisasi yang bertujuan mensinkrokan, saling mendukung supaya searah dan tidak tumpang tindih.[3]

C. STRATEGI PENGEMBANGAN ORGANISASI

Teknik pengembangan oraganisasi pada hakekatnya adalah strategi interfensi yang dapat dipergunakan untuk mengatasi dan memecahkan masalah yang dihadapi oleh organisasi atau di dalam melakukan perubahan-perubahan. Sampai sekarang cukup banyak teknik pengembangan organisasi yang telah dikembangkan oleh para pakar. Di antara teknik-teknik tersebut adalah sebagai berikut:

1. Latihan Kepekaan (sensitivity taining); Merupakan teknik pengembangan yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi.
2. Kisi Pengembangan Organisas; Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi.
3. Survai Umpan Balik; Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif.
4. Konsultasi Proses; Dalam Process consultation, konsultan pengembangan organisasi mengamati komunikasi, pola pengambilan keputusan, gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya, serta menganjurkan tindakan koreksi.
5. Pembentukan Tim; Adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik tim building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks.
6. Transcational Analysis (TA); TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar-individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan.
7. Intergroup Activities; Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut.
8. Third-party Peacemaking;Dalam menerapkan teknik ini, konsultan pengembangan organisasi berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar-individu dan kelompok.[4]

D. TAHAP PENERAPAN PENGEMBANGAN ORGANISASI

Setelah dipahami akan strategi yang dapat dipakai tersebut diatas maka ada beberapa tahapyang dapat dilakukan dalam penerapan pengembangan organisasi tersebut. Dalam menerapkan pengembangan organisasi, organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidang perilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agen pembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi menghadapi perubahan, melalui teknik teknik pengembangan organisasi yang sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut. Proses penerapan pengembangan organisasi dilakukan dalam empat tahap:

1. Tahap Pengamatan Sistem Manajemen atau Tahap Pengumpulan Data; Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah: (a) Fungsi utama tiap unit organisasi, (b) Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi, (c) Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit, (d) Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar– kelompok dan antar individu dalam organisasi.
2. Tahap Diagnosis dan Umpan Balik; Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, di antaranya: (a) Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi, (b)Tanggung jawab: kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi, (c) Identitas: kejelasan misi dan peran masing masing unit, (d) Komunikasi: kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi, (e)Integrasi; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis, (f) Pertumbuhan; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan, serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama
3. Tahap Pembaruan dalam Organisasi; Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak.
4. Tahap Implementasi Pembaruan; Tahap akhir dalam penerapan pengembangan organisasi adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi: (a) Perubahan struktur, (b) Perubahan proses dan prosedur, (c) Penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi, (d)Penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota dalam organisasi.

Setelah segala sesuatunya berjalan dalam masa yang telah di tentukan bersama maka selanjutnya adalah perlu diadakan evaluasi atau diagnosis organisasi, hal ini sangat diperlukan guna mengetahui akan segala kekurangan dalam perjalanan organisasi selama ini sehingga pada kedepannya dapat dilakukan suatu perbaikan dan pada akhirnya organisasi dapat berjalan sesuai dengan tujuannya yang menciptakan organisasi moderen yang siap dalam menjawab tuntutan zaman dan berkualitas.

Ada sejumlah langkah dasar, yang perlu diterapkan dalam hal menyelenggaraka diagnosis keorganisasian sebagai berikut:

• Mengenal dan menafsirkan masalah yang dihadapi, dan merasakan kebutuhan akan perubahan
• Mendeterminasi kesiapan dan kemampuan organisasi yang bersangkutan untuk berubah
• Mengidentifikasi sumber-sumber daya manajerial dan angkatan kerja untuk perubahan dan
• Mendeterminasi sebuah strategi perubahan dan sasaran-sasarannya.[5]

Pengembangan organisasi merupakan salah satu pokok bahasan yang penting dalam perbincangan organisasi. Hal ini dapat dimaklumi karena manusia, pekerjaan dan lingkungan kerja atau organisasi dimana berada merupakan tiga hal yang saling berkaitan secara erat, dan dalam pada itu pengembangan organisasi diperlukan tidak lain untuk meningkatkan efektifitas organisasi yang berkualitas.

BAB III

PENUTUP

A.      Kesimpulan

            Pendidikan Teknologi dan Kejuruan merupakan lembaga pendidikan dengan tujuan mempersiapkan kapasitas kemampuan dan keterampilan peserta didik untuk memasuki lapangan kerja dan dimungkinkan untuk melanjutkan studi ke jenjang pendidikan selanjutnya. Tolok ukur pendidikan sudah jelas yaitu kualitas dan relevansi kapasitas kemampuan lulusan, yang tidak hanya diukur di sekolah tapi juga saat di lapangan kerja. Untuk itulah lembaga PTK dituntut untuk mampu berkembang secara terus menerus, sesuai dengan perkembangan mandate organisasi yang bersumber dari kebutuhan stakeholder.

Pengembangan organisasi PTK yang juga mendesak adalah yang mendukung daya adaptabilitas organisasi. Kemampuan beradapatasi organisasi PTK akan berkembang bila memiliki struktur yang mampu menyerap/menangkap data atau informasi perubahan kebutuhan stakholder. Struktur yang ada saat ini, hanya untuk kepentingan internal organisasi, dan itupun perlu pengembangan konsepnya. Pengembangan struktur yang diperlukan untuk beradaptasi dengan perubahan, pada dasarnya adalah agar organisasi memperoleh data/informasi perubahan kebutuhan stakholder. Secara rinci model organisasi tersebut akan dibahas pertemuan berikutnya.

Daftar Pustaka

Daulat P. Tampubolon, 2001. Perguruan Tinggi Bermutu. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

Phesey, Diana C., 1993. Organization Cultures, Type and Transformations. New York: Routledge.

Frank Bonning, 2006. The Transformation of Vocational Education and Training (VET) in the Baltic States – Survey of Reforms and Developments. The Netherlands: Published by Springer.

Gaynor, Gerard H., 2004. What Every New Manager Need to Know. New York: AMACOM.

Hanson, Mark E. 1990. Educational Administration and Organizational Behavior. Boston: Allyn and Bacon.

---

[1] . Daulat P. Tampubolon, 2001. Perguruan Tinggi Bermutu. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.

[2] . Phesey, Diana C., 1993. Organization Cultures, Type and Transformations. New York: Routledge.

[3] . Hanson, Mark E. 1990. Educational Administration and Organizational Behavior. Boston: Allyn and Bacon.

[4] . Frank Bonning, 2006. The Transformation of Vocational Education and Training (VET) in the Baltic States – Survey of Reforms and Developments. The Netherlands: Published by Springer.

[5] . Gaynor, Gerard H., 2004. What Every New Manager Need to Know. New York: AMACOM.